论如何正确地作死一家公司

首先引用多年朋友江勇的一条朋友圈感慨--“可是你偏又这样，在我不知不觉中悄悄的消失，从我的世界里没有音讯，剩下的只是回忆”。--朗讯、北电、阿尔卡特、摩托罗拉、诺基亚，这些都是我做记者时经常联系的巨头企业。现在，都没了。

十年变革，消失的何止这些巨头，更有多少处于发展快车道上的中期企业，也被淘汰。今儿斗胆畅言，说说如何正确的作(zuo第一声)死一家公司，尤其是一家高科技公司。

每当有不错的企业挂掉，总有大量的专家出来分析案情，总结起来大抵最重要的理由就是：战略失误。

啊呸！

能拿到A轮B轮乃至上市的企业，人家最不缺的就是正确的战略。创始人的能力自不多说，光是各种VC股东，就拥有最前沿的信息和良好的战略判断。

因为我只是一个老兵不是专家，因此我不信战略致死。我认为，他们都是自己作死的，真是no zuo no die啊。

病症一：纯纯的精英化团队

看到这里一定有人大笑，先打住。

几乎所有高科技创业公司，在拿到几千万热钱的时候，瞬间就燃了。开始扩大团队(这很对)，并开始大规模的升级团队(你就可劲儿的作吧)。

核心管理团队成员必须多年工作经验来自大公司(赞)

中层员工必须有大公司背景(开始作)

基层员工必须高学历(使劲作)

前台也必须女神范儿门面级(作死了)

其实对于好多岗位，人才能力过剩才是慢性毒药，会带来成本的大量增加。根据本人创业经历，纯精英化团队的人力成本将超支50%左右，100人的企业，每月多产生成本几十万，这都是续命钱。(对比案例，请思考沃尔玛、麦当劳的员工体系)

病症二：相互攀比的高福利

先来摘抄几条招聘信息：

1、公司位于CBD

2、公司办公环境像花园，我们提倡咖啡厅式办公

3、人均办公面积超过8平米

4、我们有足够的空间让员工肆意打造个性化办公区域

等等

发现了吗？几乎所有的高科技公司，往往有钱之后最喜欢做的事情，就是标榜自己的高福利，期望能吸引高级人才。但是，初心呢？本质呢？吸引人才的不是一份有前途的事业吗？

也许这个观点有点偏激，但是万事怕较真。

北京为例，五环外地铁边办公楼，5元每平每天，三环内一般10元往上，百人公司，每年房租相差百万。

地段不变，人均4平的紧凑型办公，和人均8平的咖啡厅式办公，每年房租相差百万。

白墙通桌和个性化定制，成本相差百万

那么多个百万，就在自我感觉良好中消耗，除了所谓逼格高以外，还能带来多少企业效应？

此外，相互攀比的报销额度；变着花样的下午茶点；越跑越远的团队outing；酒店、温泉里开的管理会议……不必要的高福利导致管理成本大幅增加，紧要时刻你不死谁死？

病症三：创始团队养老心态

最了解公司的，对公司最负责的，一定是创始团队。但是高科技公司的创始团队，最擅长的往往是提前进入养老。

拿到投资，或者敲钟上市后，必定有创始团队成员开始游学、旅游，寄情山水以求补回当初苦逼创业造成的青春缺失。但是有人会说，可以请高级管理人员回来主持工作啊。非也，职业经理人能力没得说，心态有大问题。

创业过的朋友都有感触，每天睁眼，永远第一时间想到的，就是我今儿欠了多少钱(工资、房租等等)，我要如何工作才能补回来，哪有时间享受和放松。这样的心态，职业经理人有？

【结论来了】

三个病症，好比人之三高，平时没啥感觉，一个诱因就可能造成严重后果。

科技行业变化快速，为了应对变化，要有钱有人有心态。但是为了维持虚高的成本，多少企业选择了守旧？

每次金融业震荡，所有企业都在喊屯粮过冬。但是多少高科技企业因为一时爽快而造成账面资金快速消耗，而无法应对？

去特么的战略问题，细节才是魔鬼。透支资源的企业，本就如中空朽木，必倒在一阵不大的山风之中。（本文来自微信公众账号“萝卜说”（LBtalk））